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【労務のいろは】4月1日より全企業がパワハラ措置義務化! 中小企業はどう対応するべきか

 国は、これまで男女雇用機会均等法や育児介護休業法によりセクシャルハラスメント(以下、セクハラ)および妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに対して事業主に雇用管理上の措置を義務付けてきました。一方で、パワーハラスメント(以下、パワハラ)については、事業主に対して別段雇用管理上の措置義務は求めてきませんでしたが、2019年に改正された労働施策総合推進法により他のハラスメント同様に措置を事業主に義務付けを行いました。(2020年6月1日より実施、ただし中小企業は2022年4月1日から義務とされる)

 会社はこれまで職場におけるセクハラ等の防止措置を講じてきた経験を活かしつつ、パワハラ防止対策についても必要な措置を講じていくことになります。また、働く人自身も、上司・同僚・部下をはじめ取引先等仕事をしていく中で関わる人たちをお互いに尊重することで、皆でハラスメントのない職場にしていくことが求められるようになります。

中小企業の定義

(出典:厚生労働省

<労働施策総合促進法(抄)>
(雇用管理上の措置等)
第30条の2 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

1.職場におけるパワハラ

 職場のパワハラとは、「職場」において行われる

(1)優越的な関係を背景とした言動であって、
(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
(3)労働者の就業環境が害されるもの

上記(1)から(3)までの3つの要素を全て満たすものを指します。なお、客観的にみて、業務に必要であり、適正な業務の指示や指導については、職場におけるパワハラに該当することはありません。

・「職場」とは
事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所です。労働者が通常働いている場所以外であっても、労働者が業務を行う場所であれば職場に含まれてきます。例えば出張先や取引先であっても、業務を遂行するための場所であれば、これも職場に含まれます。ただし、終業後の飲食店での飲み会等は参加の強制や業務の関連性・状況を個別に判断する必要があります。

・「労働者」とは
正社員のみならず、パート・アルバイト、契約社員などの非常勤的な労働者などを含めて、事業主が雇用するすべての労働者を言います。また派遣労働者についても、派遣元、派遣先問わず、自ら雇用する労働者同様に、措置を講ずる必要があります。